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劳务派遣的工种

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劳务派遣的工种

发布日期:2016-11-28 00:00 来源:http://www.zqbt.icu 点击:

大连劳务派遣

劳务派遣的工种

劳务派遣?#35805;?#22312;临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。国外主要以“项目型”派遣或外包为主,占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中,岗位因项目的设立而存在和结束,项目周期通常在12-15个星期左右,岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言,以岗位而论,存在临时性、专业性、辅助性等特征。  像日本和我国台湾地区,将100多个行业和岗位全部列出来,只有在范围内的工种才可以使用派遣工,除此之外使用派遣工?#38469;?#20110;非法。  以日本为例,日本在劳动法规上对劳务派遣工的适用范围进行了?#32454;瘛?#32454;致的规定,将?#24066;?#20225;业使用劳务派遣工的岗位?#32454;?#38480;制在26类岗位之内,且将其中24类岗位的派遣服务时间限制在一年以内,即使重新签订派遣合同,工人派遣的总时间也限制在3年以下。

日本《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法?#32602;?#31616;称“工人派遣法?#20445;?#38480;定可派遣的工作包括?#28023;?)信息处理系统开发或计算机程序的设计和制作;(2)机械、仪器和设备的设计和制图;(3)广播视听设备的操作;(4)广播节目制作等;(5)办公设备如计算机、打?#21482;?#21644;电传机的操作;(6)口译、笔译和速记;(7)管理人员秘书;(8)文书档案?#22836;?#31867;;(9)市场研究及结果分析;(10)会计;(11)海外贸易和国内商务文件起草;(12)需要高级专门技能的机器使用或操作;(13)室内、汽车站、码头和机场做游客迎送服务的导游;(14)为房屋提供清洁服务;(15)房屋设施的操作、检查或维修;(16)房屋、场所来访人员的接待和引导,或停车场管理;(17)研究和开发;(18)公司管理制度的研究或设计;(19)出版物编辑;(20)广告设计;(21)内部装饰业协调员;(22)广播员;(23)办公自动化设备介绍使用;(24)电话促销;(25)?#37038;?#29992;人单位机器或设备订单,或促销事务;(26)广播节目背景或场景布置。

据全国总工会劳务调查?#20801;荊?#20840;国劳务派遣职工在2009年达到2700万人,在2011年达到3700万人,占企业职工总数 13.1%。其中,国有企业使用劳务派遣工的数量最多,占国有企业职工总数的16.2%。?#26377;?#19994;分布看,绝大部分行业?#38469;?#29992;劳务派遣工,其中电信、金融、石油、电力、铁路等系统最为严重,部分央企甚至有超过2/3的员工?#38469;?#20110;劳务派遣。 劳务派遣行业?#21592;O招?#19994;、电力行业、建筑行业为主。  16.8%来源于城镇,83.2%来自于农村。实施劳务派遣的岗位包括司机、文印室管理员、水电管理员和实训室管理员岗位。 

优点

简化管理程序,减少劳动争议,分担风险和责任,?#26723;?#25104;本费用,自主灵活用工,规范用工行为

第一,“不求所有,但求所用?#31508;?#21171;务派遣制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下,工人归单位所有,?#38469;?#21333;位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出.工人闲置浪?#20005;?#35937;很普遍。在中国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用是上上之策。”他?#25285;骸?#22914;何用工人、现在有三种.现象:一是养人用人;二是养人不用人;三?#36963;?#20859;人而用人,对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策,?#38750;?#24037;人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系。应当?#25285;?#20197;“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶?#20301;?#19981;同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

第二,“你用人,我管人?#31508;?#20154;才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式?#23548;?#19978;形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等,全部由人才的派遣机构负责。这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻?#22330;?#21487;以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

第三,劳务派遣机构“一手托两家?#20445;?#26356;有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制。

国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的,是劳务服务业中的职业介绍的进一步?#30001;臁?#24120;规的劳务代理工作,是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务,是一种局外角色的服务。劳务代理工作?#30001;?#20026;劳务派遣制以后,?#22836;?#29983;了质的变化,就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。

首先,有资格进行劳务派遣的机构.必须是经政府主管部?#27966;?#26680;批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构,介于劳务供需双方中间,一方面要根据用人单位对工人的需求,履行与用人单位签订的劳务派遣协议,向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人,并管理好所派遣的工人,确保?#37038;?#21171;务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障;另一方面,在对选定的人才实施人才派遣前,要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系,确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。

为经营好这些特殊业务,劳务派遣机构在自己的?#23548;?#24037;作中,就要始?#21344;?#25345;“一手托两家?#20445;?#39038;及好相关各方的责、权、利。通过一系列认真细致的规范运作,赢得劳务供需双方的认可和欢迎,以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性发展。

应当?#25285;?#21171;务派遣制的这条好处,对往往处于弱势位置的人才个体来?#25285;?#26356;具有特别的意义。当然,处于弱势位置的有时可能也会是用人单位。避免有可能成为弱势方的责、权、利受到损害,?#37038;?#20154;才派遣制可能是人才供需双方的一种理想选择。

在中国加入世贸的新背景下,为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要,继续保持或增创企业核心竞争优势,企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标:

(一)科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策

(二)通过培训全面提高员工素质

(三)改革管理模式,最大限度?#26723;?#20154;力资源利用成本?#22836;?#38505;。

四大原则

劳务派遣公司经营服务有着自身的特点和规律,因此自然有必须遵循的基本原则。

劳务派遣公司经营服务四大基本原则:

雇员租赁

大连劳务派遣劳务派遣的本质是雇员租赁,“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征,并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。

租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。

以生产线承包为特征的劳务外包合作,因为不存在租赁关系而并非劳务派遣,也不适宜签订劳务派遣合同。

同工同酬

现行法律制度规定劳务派遣用工单位,应当实行同工同酬制度,但人社部相关司局负责人确表示,虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,但同工同酬不包括福利和社会保险。

同工同酬可以简单地理解为,相同岗位、相同等级的员工,应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为,用工单位应对同工同酬的一种对策。

拒绝垫付

现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中,用工单位应当?#23548;食械?#27966;遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫?#23545;?#21017;的法律基础,也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。

一旦派遣公司不能坚持原则,为用工单位垫付上述费用,也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。

受益归责

《侵权责任法》规定:“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的,由?#37038;?#21171;务派遣的用工单位?#26800;?#20405;权责任;劳务派遣单位有过错的,?#26800;?#30456;应的补充责任。”

“谁用工,谁受益?#31508;?#19968;种普通常识,“谁受益,谁担责”则是利益义务对等的基本原则。

派遣员工一旦出现工伤事?#21097;?#24037;伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责?#26800;!?/span>

产生背景

劳务派遣,又称劳动派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等。

资本主义渊源

人才(劳务)派遣业务起源于?#32454;?#19990;纪五、六十年代的资本主义美国,当时由于经济结构调整,产业结构和用工形式发生?#21496;?#22823;变革。企业为谋求生存、发?#20849;?#24471;不规模地裁员,被裁减员工中有一技之长的者成了人才派遣的对象,人才派遣业务运应而生。各国立法中对劳务派遣的称谓有所不同:日本、韩国、台湾地区使用“劳动派遣”一?#21097;?#24503;国将其称为“雇员出让”或者“员工出让?#20445;分?#20854;他各国、美国以及国际劳工组织则将其称之为"临时劳动"或者"租赁劳动",并将由此形成的雇佣关系称为"临时雇用关系"

劳务派遣行业起源于20世纪20年代的美国,当时由一家名叫Samuel Workman 的公司创立了人力租赁的业务模式(Rentedhelp)。当时这家公司雇?#35835;?#19968;批已婚妇女,在夜间处理盘点的工作,之后又训练她们使用计算器,然后将她们租赁给企业,让企业可以应?#35835;?#26102;或者短期的人力需求。[4]  随后在?#20998;?#21508;个国家,出现了类似的“人力租赁”业务模式,并将业务范围扩展到临时文书、电话接线生、邮政投递员等不同行业工种。 

劳务派遣在20世纪70年代在日本、美国、?#20998;?#31561;出现后,发展迅速。 上世纪90年代末人才(劳务)派遣业务从日本、?#35775;?#36827;入中国,现已出现了一些规模大、专业水平高、市场化程度强的企业。 

劳务派遣用工形式国内外都存在,但它从来都不是主流的用工方式。美国劳务派遣工占总就业人口的比例为0.9%,日本为3.4%,英国为2.6%,德国为1.2%,法国为2.1%。从总体上看,即便在市场经济发达国家,劳务派遣比例平均为3%左右,?#35805;?#20063;不会超过5%。而全国总工会的调查?#20801;荊?#22312;我国一些具有垄断性质的大型央企和事业单位,甚至有走2/3的员工?#38469;?#20110;劳务派遣。金融、邮政、电信、电力、石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上。 

制度引入

改革开放初期,由于存在外国法人驻华机?#20849;?#24471;在我国境内驻华机?#20849;?#24471;在我国境内直接招工的政策限制,为解决这一问题便催生了我国的劳务派遣行业。1979年11月成立的?#26412;?#22806;企人力资源有限公司开启了我国劳务派遣行业的先河,为外国驻华使领馆以及外国企业常驻?#26412;?#20195;表机构提供中方雇员派遣服务。随着我国市场经济的不断发展,劳务派遣的用工方式在我国迅速?#21344;啊?#25130;止到2013年5?#36335;藎?#25105;国劳务用工总数已经高达6000余万,占我国国内职工总人数的20%。从劳务派遣用工单位的角度看,以上海为例,目前上海劳务派遣的用工单位已经达到40000多家,其中使用劳务派遣最多的就是外企。

我国上世纪70年代末开始出现劳务派遣,当时主要是政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关服务人员。80年代中期,一些职业中介机构开?#21363;邮?#21171;务派遣业务, 90年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进,在我国国有企业劳动制度改革中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣和与之相关联企业之间的劳务派遣等,这些劳务派遣或者因为涉及的领域有限或者存在的时间具有过渡性阶段性的特点,未引起舆论界的关注。但在我国下岗职工安置工作的终结后,随着我国劳动力市场主体的自主地位日益确立,劳务派遣的发展异常迅速,一些地方法规?#24066;?#30001;人事部门主管的人才中介机构经审批可开展“人才租赁与转让”业务,另一些诸如保安公司、清洁公司等企业亦兼?#37038;?#27966;遣活动,劳务派遣企业如雨后?#26680;?#33324;涌现在全国各个省市,通过劳务派遣的方式就业的员工数量以惊人的速度在增长。

目前国内劳务派遣企业可以分为三大阵营:一是国有企业事业单位,如各部委系统的人才交流?#34892;摹?#21508;地人事局、劳动局下属的人才交流?#34892;?#21450;劳务派遣企业等。在当前市场环境下,他们的政策资源优势明显,占据着较大比例的市场份额。二是外资人力资源服务商,比如各省市的外企服务公司。三是民营劳务派遣企业,他们是完全市场化的经济组织,是此行业中最为活跃的经济力量,其中不乏具有发展潜力的专业机构,但也有诸多非法牟利的黑派遣,此阵营的企业质量参差不齐。 

20世纪90年代开始,随着经济的快速发展和企业竞争的激化,我国东部较发达地区劳务派遣的发展较为迅速,目前采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业,劳务派遣用工已涉及银行、电信、饭店、家政、医院、邮政、零售业制造和建筑业等,一些国有大?#34892;?#20225;业、外资企业的优势企业也对劳务派遣这种用工制度呈现了特别的兴趣。

实行劳务派遣后,?#23548;?#29992;人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同?#32602;?#21171;务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同?#32602;导?#29992;人单位与劳务人员签定《劳务协议?#32602;?#29992;人单位与劳动人员之间只有使用关系,没有聘用合同关系。劳动者与其工作的单位不是劳动关系,而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系,再由该人才机构派到用人单位劳动,用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣亦称员工租赁,即用人单位根据工作?#23548;市?#35201;,向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等,公司通过查询劳务库资料?#26696;?#25307;聘储备人才?#34892;?#31561;手段搜索合格人员,经?#32454;?#31579;选,把人员名单送交用人单位,用人单位进行选择并?#33539;ā?#28982;后用人单位和派遣公司签订劳务租赁(派遣)协议,派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系;被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系,与用人单位的关系是有偿使用关系。

劳务派遣是中国在建立劳动力市场机制的?#23548;?#36807;程中提出的一个?#36136;?#35838;题,是中国劳务经济中比较新的一种形式,也是发展很快、问题很多的一种形式。在认清劳务派遣实质的前提下,更重要的是要?#25945;?#21171;务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于象中国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家,劳务派遣等劳务经济比较适应中国的要素禀?#24120;?#27604;较能够充分发挥中国的资源比较优势。

非特指的“劳务派遣?#31508;?#19968;个关于现象、机构、人群和行为的宽泛的概念,它有三种含义:“劳务派遣”型工作?#25165;擰ⅰ?#21171;务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。

“劳务派遣”型工作?#25165;擰?#21171;务派遣”型工作?#25165;牛?#26159;一种新的生产要素组织形式,是用人单位通过外在的、只?#37038;?#36194;利性的劳务提供业务的组织,来?#25165;?#19968;些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作?#25165;?#24418;式。

“劳务派遣”组织“劳务派遣”组织?#36963;?#21516;于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它?#37038;?#30340;是单纯经营劳动力资源的劳务活动,它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润,来生存发展。

“劳务派遣”型就业“劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣企业的职工,与派遣机构是雇佣关系;大连劳务派遣但是,劳动者在用人单位工作,并?#37038;?#30456;关的管理,用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比,“劳务派遣”型就业的特点是,它是固定期限的、?#26639;?#24615;就业。

与其他劳务经济形式相比较,劳务派遣有两个最大的特点,一是劳动者是派遣公司的职工,存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣公司只?#37038;?#21171;务派遣业务,不承包项目,这与劳务承包不同。

劳动力市场机制作用的不?#26174;?#24378;是劳务派遣型就业产生的主要原因 随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展,逐步产生了劳务派遣的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就?#30340;?#21147;比较弱,难以自谋职业、自主就业,于是,有关部门将他们组织起来,通过劳务派遣实现就业。另外,也有一些就?#30340;?#21147;比较强的劳动者,不满足于固定在一个正式单位中,采取了劳务派遣就业形式,以丰富自己的阅历,增加自己的收入。另外,随着大中专学生就业变得越来越困难,很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验,为将来就业打基础。

根据《劳动合同法》第62、63、64、67条的规定,用工单位在运用劳务派遣用工方式过程中,应注意以下事项:(一)《劳动合同法》本着谁用人谁负责的原则,规定了用工单位对派遣劳动者的五项义务。从此规定来看,用工单位若只为节省成本而运用劳务派遣方式,则?#22235;?#30340;将来是无法实现的。(二)法律要求用工单位?#21592;?#27966;遣的劳动者与本单位的劳动者要实行同工同酬的原则。所谓“同工?#31508;侵?#21516;岗位、同付出、同收益;所谓“同酬?#31508;侵?#22312;同工的前提下,应享受相同的劳动报酬,包括工资、保险和福利等待遇。(三)被派遣劳动者可以参加用工单位的工会,?#37096;?#33258;行组织工会。因此,用工单位?#28304;?#35268;定应通过派遣协议与派遣单位具体约定,加以落实,在操作过程中还应注意将本单位的劳动者与被派遣劳动者有所区别,以免因误解给用工单位带来麻?#22330;?四)用工单位不能自行成立派遣机构,给本系统派遣劳动者。

释义?#30001;?/span>

劳务派遣劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。下面是劳务派遣结构示意图:

启智劳务派遣示意图

启智劳务派遣示意图

劳务派遣的具体形式有以下几种:

完全派遣

由派遣公司(例?#26412;?#21033;贞劳务)?#26800;?#19968;整套员工派遣服务工作,包括人才招募、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。

转移派遣

有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员,再由派遣公司与员工签订《劳动合同?#32602;?#24182;由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。

减员派遣

减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工,将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用,由派遣公司代付所有可能发生的费用,包括工资、资金、福利、各类社保基金以及?#26800;?#25152;有雇主应?#26800;?#30340;社会?#22836;?#24459;责任。其目的是减少企业固定员工,增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。

试用派遣

这是一种新的派遣方式,用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司,然后以派遣的形式试用,其目的是使用人单位在准?#36153;?#25165;方面更具保障,免去了由于选拔和测试时产生的误差风险,有效?#26723;?#20102;人事成本。

短期派遣

用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落?#24403;?#27966;遣的人才

项目派遣

企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业?#38469;?#20154;才。

晚间派遣

用人单位利用晚上的特定时间,获得急需的人才

钟点派遣

以每小时为基本计价单位派遣特种人员。

双休日派遣

以周六、周日为基本计价单位派遣人员。

集体派遣

国有企事业单位通过劳务派遣机构?#20005;?#32622;的人员部分或整体地派遣给第三方。

派遣转正

劳务派遣工在用人企业长期工作后,由用人企业将其身份转为企业员工,享受企业员工的所有同等待遇。

法律关系

劳务派遣中的劳动关系与劳务关系

(一)劳务派遣中有哪些法律关系

1.劳务输出单位与劳务输入单位是劳务派遣关系。

2.劳务输出单位与劳动者是劳动关系。

3.劳动者与劳务输入单位是劳务服务关系。

(二)劳务派遣中的劳动关系与劳务关系的联系

1.这种三角法律关系的基础是劳务派遣关系。

2.这种三角法律关系的支柱是劳动者与劳务输出单位的劳动关系和与劳务输入单位的劳务服务关系。

知识

劳务派遣单位适用劳务派遣相关法律问题分析

1、劳务派遣公司的设立规定

《劳动合同法》第五十七条规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于贰佰万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元,法律、行政法规对注册资本的最低限额有?#32454;?#35268;定的,从其规定,劳务派遣公司注册资本不得少于贰佰万元属于特别规定。

2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具?#25913;?#20123;条款

3、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限的特别规定

?#23548;?#20013;用人单位出于规避用工风险的目的,大量使用劳务派遣工,劳务派遣用工形式发展?#35813;汀?#19968;些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任,在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限,而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议?#24615;?#23450;的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。

4、被派遣劳动者无工作期间派遣单位的劳动报酬支付义务

《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,但是?#23548;型?#24448;劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议只有一年甚至更短,这样导致被派遣劳动者在派遣协议到期后变成失业者,为了保护被派遣劳动者的利益,劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间,派遣单位应向劳动者支付报酬的义务。

用工单位适用劳务派遣相关法律问题分析

1、劳务派遣应当在?#35009;?#24037;作岗位上实施

?#23548;?#20013;很多用工单位为?#26723;?#29992;工成本,在一些长年稳定需求的工作岗位,也大量使用劳务派遣工,还有一些用人单位实施“逆向派遣?#20445;?#19982;本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后,让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同,然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作,使劳务派遣范围不断扩大,派遣劳动者人数也不?#26174;黽印?/span>

2、用工单位应当?#21592;?#27966;遣劳动者履行哪些义务

用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位,但由于被派遣劳动者?#23548;?#22312;用工单位提供劳动,?#37038;?#29992;工单位的管理,因此,用工单位同样需?#21592;?#27966;遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第六十二条规定,用工单位应当履行下列义务?#28023;?#19968;)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支?#37117;?#29677;费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。另外,第五十九条第二款?#26500;?#23450;,”用工单位应当根据工作岗位的?#23548;市?#35201;与劳务派遣单位?#33539;?#27966;遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议"。

3、用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者

有一些用人单位,为了规避法律,自设派遣公司,把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。有的企业为了?#26723;?#29992;工成本,将一些原来的正式职工以改制名义,分流到本企业设立的劳务派遣公司,然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位,严重损害劳动者的利益。

4、劳务派遣的退回机制与法律风险

用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系,而非劳动合同关系。因此,在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时,用工单位不能直接解除劳动合同,而只能将劳动者退回,?#23548;?#20013;很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者,这是错误的。

5、用工单位的连带责任风?#21344;?#39044;防

《劳动合同法》第九十二条规定,劳务派遣单位违反本法规定的,……给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位?#26800;?#36830;带赔偿责任。

三、被派遣劳动者适用劳务派遣相关法律分析

1、被派遣劳动者的同工同酬权

同工同酬应当理解为?#37038;?#30456;同的工作,工资?#26696;?#21033;待遇应当大体相当。劳务派遣工与正式工待遇悬殊,身份歧视突出,同工不同酬现象严重,有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差?#35805;?#20197;上。劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。

2、与用工单位发生争议,我应当告谁?

?#23548;?#20013;被派遣劳动者与用工单位发生争议时,用工单位往往以双方不是劳动关系为由?#26399;茫?#21171;动合同法实施条例》第三十五条规定,用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标?#21363;?#20197;罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位?#26800;?#36830;带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定,劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

3、被派遣劳动者解除劳动合同的适用

(1)被派遣劳动者解除劳动合同的限制,《劳动合同法》第六十五条规定。

(2)经济补偿或赔偿金的适用。应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付相应的经济补偿。

发展现状

?#28304;?#25913;革开放以来,中国劳务派遣已走过了萌芽过程,正在发展壮大,并日趋成熟,已经成为一个热门行业。全国有劳务派遣公司近3万家,派遣员工大约2700万人,占全国职工人数的比例不到5%。而据统计,上海市2003年劳务派遣工占企业全部用工人数的28.3%,2006年上升至33.8%,2007年达38.3%,2008年初达39.7%,两三年仍呈上升趋势,2010年底上海市使用劳务派遣工的单位有4.29万家,劳务派遣用工132.9万人,比2008年初分别增加67%和95.7%。随着中国城市化进程的加快,中国劳务派遣行业的增长速度将不断加快,?#27801;た占?#24040;大。

中国劳务派遣行业虽然尚处于起步发展阶段,但已在中国?#20801;?#20986;促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面,劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以?#25285;?#22312;今后一段时期内,劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式,继续发挥其特殊的作用。近两年中国劳动力派遣市场正以15%以上速度增长,中国拥有13亿多的人口,是一个巨大的劳动力市场,预计到2015年中国劳务派遣工规模将达到6000万人,占全国职工人数的比例将超过20%。

包括劳务派遣在内的劳务经济是中国的一个新的商机,发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。从调查的情况看,中国劳务派遣的现状如下:

地区情况东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。已经开展劳务派遣的地区主要包括?#26412;?#22825;津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地,并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。据报道,广州?#37038;?#20154;才租赁的公司达到120多家,?#26412;?#20165;劳动?#32844;?#21457;了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。据调查,?#26412;?#30340;团兴劳动与社会保险服务有限公司已经派遣劳务8000多人,深圳的鹏劳职业介绍服务?#34892;?#24050;面向社会租赁员工4500多人,浙江锦程人才服务公司的劳务派遣人员已经超过万人。

行业情况采用劳务派遣型工作?#25165;?#30340;行业主要是服务业、制造业和建筑业,如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业,以及建筑业和制造业的一些部门。

企业情况劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等,?#38469;?#29992;过派遣员工。

从业人员情况劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

职业情况劳务派遣的职业、岗位估计有40多种,主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、?#21892;?#36816;作、高级管理、市场分析、企业认证、商务?#27010;小?#22806;文翻译、装饰设计、课程讲学、电视?#32435;恪?#25253;刊写作、名人传记、时装模特、法律?#23435;省?#21046;造业企业辅助工种等。

经营单位情况经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍?#34892;摹?#20225;业再就业服务?#34892;?#36716;制而成的劳务派遣公司等。

法律、规章建立情况由于传统就业形式单一,劳务派遣在中国还属于一种比较新的事物。与国外相比,中国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。首先,没有关于劳务派遣的立法:?#35753;?#26377;关于劳务派遣的单独立法,已有的法律法规中也没有相关的规定。其次,在法律缺位的情况下,其他管理制度也没有跟上。个别地方也出台了一些有关的规章政策,但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。从调查的情况看,主要有以下有关规章:

(1)地方规章 (2)社会保险政策(3)人才租赁政策

在2008年施行的劳动合同法中,已经对劳动派遣做了专门规定。


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